Een werknemer presteert niet, en dan?

Niet elke werknemer is een goudhaantje. Iedere ondernemer zal weten dat sommige werknemers niet mee kunnen met het gewenste niveau. Of dat medewerkers er de kantjes vanaf lopen. Vaak leidt dat tot een hoop frustratie. Mag zo’n werknemer de wacht worden aangezegd? En wanneer?

De wet geeft een ontslaggrond voor werknemers die ‘disfunctioneren’. Onder omstandigheden kán een werknemer dus worden ontslagen. Maar daar is een heuse aanloop voor nodig. De wet zegt al dat een werknemer tijdig op de hoogte moet worden gesteld van het disfunctioneren. Met andere woorden: de werkgever mag geen verstoppertje spelen met zijn frustratie. Vervolgens moet voldoende gelegenheid worden geboden om tot verbetering te komen. Daarnaast mag het disfunctioneren niet de schuld van de werkgever zijn. Bijvoorbeeld omdat deze geen scholing aanbiedt. Ook moet een mogelijkheid tot herplaatsing in een andere functie ontbreken. De wet geeft dus een hele trits aan voorwaarden. Vaak is dat teleurstellend voor een ondernemer met een schamel dossier.

ZORGVULDIGHEID Wilt u toch van een werknemer af? Dat kan, maar dat moet zorgvuldig. Het begint bij een werkgever die ziet dat een werknemer niet aan zijn wensen voldoet. Een werkgever mág zelf vinden dat een werknemer niet voldoet. Dat moet hij dan aan deze werknemer vertellen. De werkgever geeft dan concreet aan welke verbeterpunten hij ziet. Het is altijd verstandig van zulke gesprekken schriftelijk verslag op te maken. Een werknemer krijgt dan vaak een aantal maanden om aan die verbeterpunten te werken. De werkgever bepaalt hoe lang deze verbeterperiode duurt. Ook geeft hij aan wanneer met de werknemer wordt gekeken hoe het gaat (evaluatiemomenten). Vaak schakelt een werkgever een coach of begeleider van buiten in om de werknemer te helpen ontwikkelen. Pas als de werknemer daarna geen beterschap toont en de werkgever een flink dossier heeft opgebouwd, is de ‘juridische’ ontslaggrond haalbaar.

In mijn praktijk zie ik in deze situaties vaak dat werkgever en werknemer ervoor kiezen om samen af te spreken uit elkaar te gaan. Dan sluiten zij een vaststellingsovereenkomst of zegt de werknemer op. Die route is voor de werkgever eenvoudiger. Lastige factor: een werknemer moet instemmen met beëindiging. Vaak biedt het aanbieden van een financiële compensatie wel openingen. Daarover wordt dan regelmatig onderhandeld. Advocaten kunnen helpen om samen tot een oplossing te komen.

Formuleer een verbeterplan. Zo’n plan met verbeterpunten, -termijn en evaluatiemomenten is vereist en geeft duidelijkheid en richting. Bouw een dossier op. Daarmee bedoel ik: het schriftelijk vastleggen van constateringen, gesprekken en ontwikkelingen. Onderhandelen biedt ruimte. Soms is een wederzijdse beëindiging beter dan een langdurig verbetertraject.

mr. Bertjan Agteresch